Biuro Usług Księgowych Małgorzata Tyska

Minimalne wynagrodzenie od 2017 r. - co nowego

Od 01.01.2017 r. wchodzą nowe regulacje prawne dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Zmiany rozszerzają warunki stosowania minimalnego wynagrodzenia do pracowników w okresie pierwszego roku ich pracy, obejmują nim znaczącą część umów cywilnoprawnych oraz wprowadzają związane z tym dodatkowe obowiązki administracyjne a także rozszerzają zakres uprawnień kontrolnych PIP.

 

Pracownicy w pierwszym roku zatrudnienia

Z dniem 01.01.2017 r. zostaje uchylony art. 6 ust. 2 oraz ust. 3 ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę określający wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy na poziomie nie niższym niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zatem od 2017 r. wszystkie osoby zatrudnione na podstawie umów o pracę zostają zrównane w zakresie wysokości minimalnego wynagrodzenia, niezależnie od długości ich wcześniejszych okresów podlegania ubezpieczeniom społecznym.

 

Dodatek do wynagrodzenia w porze nocnej

Od 01.01.2017 r. rozszerzeniu ulega katalog składników wynagrodzeń nie wliczanych do minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Od tego dnia przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się nie tylko nagród jubileuszowych, odpraw pieniężnych przysługujących pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy i wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ale też dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (dodany pkt 4 w art. 6 ust. 5 ustawy).

 

Umowy cywilnoprawne

Od 01.01.2017 r. wprowadzona zostaje minimalna stawka godzinowa dla osób przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego.

Zgodnie ze słowniczkiem do ustawy „przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi" to:

  • osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami (tzw. samozatrudnieni)

    albo

  • osoba fizyczna niewykonująca działalności gospodarczej

- która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. z 2016 r. poz. 380 i 585), zwanej dalej "Kodeksem cywilnym", na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2015 r. poz. 584, z późn. zm.) albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Gwarancją minimalnej stawki godzinowej nie zostaną więc objęte osoby fizyczne wykonujące prace:

  • w ramach umowy o dzieło (art. 627- 646 Kodeksu cywilnego) oraz umowy agencyjnej (art. 758-764 [6] Kodeksu cywilnego)

  • na rzecz innej osoby fizycznej niebędącej przedsiębiorcą

    niezależnie od tego czy wykonują je jako „samozatrudnieni”, czy też jako osoby nie prowadzące działalności gospodarczej.

     

Kiedy jeszcze nie będzie się stosowało minimalnej stawki godzinowej?

Zgodnie z nowym art. 8d ust. 1 pkt 1 ustawy regulacje dotyczące minimalnej stawki godzinowej nie będą dotyczyły umów uregulowanych w art. 734 i 750 kc, spełniających łącznie dwa warunki:

  1. o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi,

  2. przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

Ustawa definiuje wynagrodzenie prowizyjne jako wynagrodzenie uzależnione od wyników:

  • uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług

lub

  • działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi

- takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności (art. 8d ust. 3 ustawy).

Przy analizie zakresu pojęciowego terminu „wynagrodzenie prowizyjne” może pojawiać się wątpliwość dotycząca wynagrodzenia akordowego.

Przykład: osoba fizyczna nie prowadząca działalności gospodarczej świadczy na rzez przedsiębiorcy usługi przeładunku towarów. Wynagrodzenie umowne jest określone według stawki kwotowej za 100 kg przeładowanego towaru.

Moim zdaniem do tak skonstruowanej umowy nie będzie miała zastosowanie gwarancja minimalnej stawki godzinowej, ponieważ określone w niej wynagrodzenie zależy wyłącznie od wyników usługi wykonanej przez zleceniobiorcę.

 

Ponadto gwarancją minimalnej stawki godzinowej nie będą objęte umowy:

  1. dotyczące usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy o pomocy społecznej,

  2. o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,

  3. o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,

  4. w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,

  5. w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,

  6. w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,

  7. w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora. Jednak dotyczy to przypadków, gdy ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi świadczone są nieprzerwanie przez okres przekraczający dobę,

  8. dotyczące usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek,

  9. dotyczące usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku.

Co przy tym istotne: wyjątkami wymienionymi w pkt 2 – 8 są objęte jedynie te usługi, które ze względu na charakter sprawowanej opieki są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 dobę, przy czym przez dobę, należy rozumieć 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której następuje rozpoczęcie świadczenia usług.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że jest to definicja doby analogiczna do definicji doby pracowniczej funkcjonującej na gruncie Kodeksu pracy.

 

Minimalna stawka godzinowa, czyli... ile w umowie?

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby po 31.12.2016 r. w umowach cywilnoprawnych kwota wynagrodzenia była określana inaczej niż według stawki godzinowej, np. wg stałej stawki miesięcznej. Należy jednak przy tym mieć na względzie konieczność określenia wysokości należnego wynagrodzenia w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była ona niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej (art. 8a ust. 1 ustawy). 

W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie będzie tego zapewniała, będzie mu przysługiwać wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem ustawowego minimum (art. 8a ust. 2 ustawy).

Jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje wynagrodzenie minimalne.

Ustawa wprowadza także dodatkowe rygory w zakresie zasad dokonywania wypłat wynagrodzenia należnych z tytułu wykonywania umów objętych gwarancją minimalnej stawki godzinowej:

  • wynagrodzenie nie może być opłacane w innej formie niż pieniężna,

  • w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłata wynagrodzenia ma być dokonana co najmniej raz w miesiącu (wobec braku odrębnej definicji miesiąca na gruncie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zastosowanie znajdą odpowiednie regulacje kc).

Zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy nowelizującej wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2017 r. ustala się w kwocie wynikającej ze zwaloryzowania kwoty 12 zł o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonej na rok 2017 przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w roku 2016, a końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy na zasadach ogólnych.

Ponieważ minimalne wynagrodzenie pracowników na rok 2017 jest już znane i wynosi 2000 zł, wyliczenie minimalnej stawki godzinowej dla umów cywilnoprawnych jest proste: 2000 zł : 1850 zł = 12,97297 * 12 zł = 13 z.

Kwota to została ogłoszona 27.09.2016 r. w Monitorze Polskim

 

Wolontariat a gwarancja minimalnej stawki godzinowej

W związku z brzmieniem art. 8a ust. 4 ustawy, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi objęte gwarancją minimalnej stawki godzinowej nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę.

W tym kontekście pojawia się pytanie o możliwość świadczenia, pod rządami znowelizowanej ustawy, nieodpłatnych usług przez wolontariuszy np. na rzecz fundacji.

Moim zdaniem przy odpowiedzi na to pytanie należałoby odwołać się do art. 735. § 1 kodeksu cywilnego (mającego też zastosowanie do umów z art. 750 kc): „Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie”.

Przepis ten jednoznacznie zakłada możliwość wykonywania zlecenia pod tytułem darmym. Wynagrodzenie jest należne dopiero w sytuacji, kiedy z albo umowy albo z okoliczności wynika odpłatność zlecenia.

Uwzględniając fakt, że nie można zrzec się czegoś, do czego nie ma się prawa, należałoby przyjąć, że zakazem zrzeczenia się wynagrodzenia nie może być objęta umowa, która jako taka jest nieodpłatna (przewiduje wykonanie zlecenia bez wynagrodzenia), naturalnie o ile nie stoi to w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego .

Tym samym należałoby uznać, że wolontariusz po 31.12.2016 r. nadal będzie mógł wykonywać swoje świadczenie nieodpłatnie. Należy bowiem mieć na uwadze, że ani z umowy zawieranej z wolontariuszem ani z okoliczności jej towarzyszących nie będzie wynikało jego prawo do wynagrodzenia, którego mógłby się zrzec. Zgodnie bowiem z art. 2 pkt 3 ustawy z 24.04.2003 r. o działalności pożytku publicznego i wolontariacie, wolontariusz „ochotniczo i bez wynagrodzenia wykonuje świadczenia na zasadach określonych w ustawie”.

 

Dodatkowe obowiązki dokumentacyjne w zakresie czasu wykonywania umów

Ogół obowiązków związanych z ewidencjonowaniem i dokumentowaniem czasu wykonywania umów objętych gwarancją minimalnej stawki godzinowej znalazł swoją regulację w art. 8b ustawy.

Zgodnie z nim strony umów zawartych w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej co do zasady powinny określić sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług bezpośrednio w umowie.

 

Uwaga!

Forma dokumentowa, do której odwołuje się znowelizowana ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wynika z nowych regulacji Kodeksu cywilnego tj.

art. 772  Do zachowania dokumentowej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie.

art. 77 Dokumentem jest nośnik informacji umożliwiający zapoznanie się z jej treścią.

 

Jeśli umowa nie będzie zawarta z zachowaniem żadnej z tych form (będzie zawarta np. ustnie), na przedsiębiorcy albo innej jednostce organizacyjnej będzie ciążył obowiązek przekazania przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi informacji o sposobie potwierdzania liczby godzin pracy przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

Potwierdzenie to może być dokonane wyłącznie formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej.

Dopiero w sytuacji, kiedy nie zostanie spełniony żaden z powyższych warunków (w umowie nie zostanie określony sposób potwierdzania czasu pracy, a zleceniodawca/usługobiorca także nie przekaże tej informacji świadczącemu pracę), przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi będzie zobowiązany do przedłożenia w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

Jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób.

Wyjątkiem od tej zasady objęte są jedynie umowy o świadczenie usług na podstawie przepisów ustawy z dnia 09.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W takim przypadku to pracodawca użytkownik, na rzecz którego jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, prowadzi ewidencję liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

 

Warte zauważenia

Z literalnego brzmienia przepisu wynika obowiązek prowadzenia ewidencji liczby godzin pracy wyłącznie w odniesieniu do pracodawcy użytkownika.

W odniesieniu do stron innych umów cywilnoprawnych ustawodawca przewiduje jedynie obowiązek raportowania ogólnej ilości godzin pracy przez wykonującego pracę, a nie przedkładania ewidencji jako takiej.

Naturalnie w praktyce rzetelne zaraportowanie łącznego czasu wykonywania usługi może wymagać ewidencjonowania czasu pracy w poszczególnych dniach, tym niemniej ustawa nie nakłada tego obowiązku ani na wykonującego pracę ani na powierzającego jej wykonanie.

 

Dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług mają być przechowywane przez podmiot, na rzecz którego jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

 

Odpowiedzialność karna

Regulacje w tym zakresie zawarte są w art. 8a i 8f ustawy.

Tutaj ograniczymy się jedynie do pełnego zaprezentowania ich treści.

Art. 8e. Kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej,

-podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Art. 8f. Orzekanie w sprawach o czyny, o których mowa w art. 8e, następuje w trybie przepisów ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz. U. z 2013 r. poz. 395, z późn. zm. ).

Jak widać, przepisy nie penalizują bezpośrednio:

  • nie przechowywania dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług ani dokumentów potwierdzających liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług,

  • nie prowadzenia ewidencji liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez pracodawcę użytkownika,

  • wypłacania należności z tytułu umów cywilnoprawnych objętych gwarancją minimalnej stawki godzinowej bez dokumentu potwierdzającego liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

Analogicznie znowelizowana ustawa z dnia 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy rozszerza uprawnienia kontrole Inspektorów w odniesieniu do samej wypłaty wynagrodzeń w ustawowo gwarantowanej wysokości.

Naturalnie kwestia dowodowa będzie w praktyce wymuszała nie tylko archiwizację stosowanej dokumentacji, ale także jej przedkładania kontrolującym.

Przepisy przejściowe są omówione w naszym kolejnym artykule "Nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - przepisy przejściowe"

 

Autor: Małgorzata Tyska, Biuro Rachunkowe w Elblągu